1996年，美国罗森布鲁森公司总裁《顾客第二》，首次提出了“员工第一”的理念，明确指出“只有满意的员工才会有满意的顾客”。

       员工满意度的三种定义：

       综合性定义：普通意义上的工作满意度是一个单一的概念，即对工作本身和所处的工作环境所持有的一种态度或看法，是对个人工作角色的宏观情感反应。

       差距性定义：指工作是否满意要视个人实得报酬与其期望之报酬间的差距而定。也就是“实得”与“期望值”之间的差距。所得数据值愈小，满意的程度则越大，也即我们所谓的“需求缺陷性定义”。

       参考架构性定义：同意参考架构性定义的学者认为影响人的态度及行为最重要的因素是人们对于这些客观构面特征的主观知觉以及解释，而这两方面又受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可以说是特殊构面的满意，其主要特征是工作者对特殊构面的情感反应。

       常用的员工满意度研究的方法主要有：工作描述指数法（Job Descriptive Index），明尼苏达满意度调查表（Minnesota Satisfaction Questionnaire），彼得满意度调查表（L5K），SRA员工调查表（SRA Employee Inventory），工作诊断调查表（Job Diagnostic Survey），工作满足量表（Job Satisfaction Inventory），洛克、阿莫德和菲德曼量表，盖洛普Q12测评法等。

△ 工作描述指数法（Job Descriptive Index）

△ 明尼苏达满意度调查表（Minnesota Satisfaction Questionnaire）

△ 盖洛普Q12测评法